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2009年5月24日 (日)

boblog「マーキュリー通信」no.1110【ワンポイントアップの経営術-44「権限移譲と人材育成」 】

「権限移譲と人材育成」に関しては、中小・ベンチャー企業と大企業では全く別のものと考える必要があります。
 
 大企業育ちの私の場合、権限移譲は当然のことの如く上から下へ順次移譲されるものと体の底から思いこんでいました。
 又、人材育成に関しては、CDP(Career Development Plan)に基づき、異なった部署を経験することで、自然と仕事能力がアップしていきました。

 しかし、中小・ベンチャー企業の場合は、トップである社長と社員の間の実力差が大きいことが多く、単純に権限移譲はできません。
 ここを間違えて、権限移譲すると、大きなやけどをすることとなります。中小・ベンチャー企業の社員の能力格差はかなり凸凹です。従って、その社員の能力を良く見極め、その能力に応じた権限移譲をしていく必要があります。
 中には能力的に見て権限移譲が全然できない社員もいるので、その場合には、社長が全て権限と責任を持つことになります。

 一方、人材育成に関しても同様です。社員の能力はまちまちなので、異なった部署を経験させて、キャリアアップを図るということがなかなかできません。社員の能力、性格を見極めながら適材適所を図っていく必要があります。
 
 社長が社員の為と思って研修を受けさせても、ざるで水をすくうようで殆ど効果が上がらないことも多いです。
 もし、社長が期待する能力を持つ人材を期待するなら、その能力を持つ人材を外部からスカウトするのも1つの手です。
 仮に月給25万円、50万円、100万円の人材を雇う場合、能力差は2倍ずつアップするかというと必ずしもそうではありません。
 特に営業の場合、月収25万円の人を10人集めても月収100万円の人に適わないことも往々にしてあります。営業の場合、そのくらい能力に開きが出てきます。

 人材育成に関しては、会社の規模と収益がある一定のレベル以上になってから考えても良いわけです。

◆◆◆編集後記◆◆◆
 経営とは、人、モノ、カネの最適化とよく言いますが、実際には人の部分が一番大変です。教科書やテキストに書いていないことの方がほんとです。
 自らが経営してみて、人の扱い方を学びます。営業マンに関しては、人を雇うより、営業の得意な社長なら、まずは自分1人でやった方が成果が上がることの方が多いです。

 

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